Везде
Relevant socio-economic categories in the field of labor relations
Table of contents
Annotation Estimate Publication content
References Comments
Share
QR
Metrics
Relevant socio-economic categories in the field of labor relations
Annotation
PII
S265838870005649-6-1
DOI
10.33276/S265838870005649-6
Publication type
Article
Status
Published
Authors
Lyudmila Kuropatkina 
Occupation: Head personnel department
Affiliation: CEMI RAS
Address: Moscow, Nakhimovky prospect 47
Edition
Volume 2 Issue 1
Abstract

power, labor force, labor potential, human capital, human resources, human potential, human factor, personnel, personnel potential. Due to the existing variety of interpretations of these categories, as well as the presence of significant terminological uncertainty in their application, there is a need to systematize and clarify these definitions.

Keywords
labor power, labor force, labor potential, human potential, human development, human factor.
Received
27.06.2019
Date of publication
02.07.2019
Number of purchasers
91
Views
5388
Readers community rating
0.0 (0 votes)
Cite Download pdf
Additional services access
Additional services for the article
Services benefits
100 RUB / 1.0 SU
Additional services for all issues for 2019
Services benefits
1500 RUB / 15.0 SU
1 Введение
2 На протяжении всей истории развития экономики происходит эволюция взглядов на роль и место человека в экономической системе. Вместе с ней изменяются социальные нормы трудовых отношений, характер, условия, содержание и организация труда. В результате пересматриваются требования, предъявляемые к качественным характеристикам самих работников и их способностям. В процессе развития представлений о человеке как субъекте хозяйственной жизни сформировался значительный понятийный аппарат, включающий такие социально-экономические категории как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал». Все они связаны с одним и тем же объектом изучения – человеком, но, тем не менее, каждая из этих категорий имеет свой уровень исследования, особенности содержания и области применения. В научной литературе накопилось немало разнообразных определений данных категорий, но единых и четких пока нет, к тому же нередко происходит их неправомерное отождествление друг с другом и неправильное использование.
3 В условиях перехода российской экономики к новому инновационному социально ориентированному типу развития, когда человек признан главным фактором экономического роста и внимание к нему как к субъекту системы социально-экономических отношений возрастает, возникает особая необходимость сформировать целостный терминологический каркас для совокупности данных категорий.
4 Целью настоящей работы является конкретизация понятийно-категориального аппарата, используемого для изучения трудовой жизни человека. В ходе работы решается задача исследования и анализа истории возникновения и эволюции основных концепций и научных взглядов на понятия, характеризующие человека труда и его взаимодействие с другими субъектами хозяйственной деятельности. Результат решения поставленной задачи – терминологическая определенность научных категорий «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «персонал», «кадры», «кадровый потенциал», обозначение их взаимосвязи и места в системе социально-трудовых отношений современного общества.
5
  1. Рабочая сила
6 Понятие «рабочая сила» существовало на всех стадиях общественной эволюции. Немало зарубежных и отечественных ученых, начиная с У. Петти, А. Смитта и Д. Рикардо, проявляли интерес к его формированию и изучению. Но интенсивно выстраиваться и применяться как социально-экономическая категория рабочая сила начала с расцветом эпохи индустриализации в конце 19 века. Термин «рабочая сила» является сложным, многоуровневым и многогранным, и его определение до сих пор носит дискуссионный характер. В зависимости от сферы и цели применения, понятие «рабочая сила» трактуется с разных позиций.
7 По классическому в политэкономии определению, данному К. Марксом, рабочая сила – это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости» [1]. Далее сторонники позиции К. Маркса вносили в предложенное им определение рабочей силы свои дополнения, расширяли, развивали его и предлагали свои трактовки. Но все они основаны на том, что рабочая сила представляет собой способность человека к труду, то есть совокупность его физических, интеллектуальных и духовных способностей, которые могут быть применены в производстве товаров и оказания услуг.
8 Приверженцы другой позиции в своих исследованиях применяют термин «рабочая сила» в качестве статистической единицы, рассматривая ее как совокупность людей определенного возраста, способных участвовать в процессе труда. Американские экономисты Р. Эренберг и Р. Смит пишут: «Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16 лет, и кто или уже имеет работу, или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся» [2, с. 34]. Рабочая сила как объект статистики используется при формировании официальных статистических данных Международной организацией труда (МОТ) и Федеральной службой государственной статистики (Росстат). Здесь рабочая сила определяется как совокупность работников, предлагающих свои услуги труда, и приравнивается к показателю «экономически активное население».
9 Кроме этого, рабочая сила рассматривается и с товарно-рыночной позиции. Согласно марксисткой теории рыночных отношений, рабочая сила продается на рынке труда, именно как способность к труду. Пол Э. Самуэльсон писал, что рабочая сила, как и большинство других факторов производства, в условиях рыночной экономики является частной собственностью, то есть люди владеют своей рабочей силой и контролируют ее использование. Кроме того, она не может быть продана, а может только сдаваться в аренду. При этом важными детерминантами предложения труда на рынке труда является цена на труд, то есть ставка зарплаты, а также демографические факторы (образование, возраст, пол, семейное положение) [3, с. 440].
10 С этой точки зрения рынок труда характеризуется как ресурсный рынок, где работодатель – покупатель труда, а юридически свободный и защищенный собственник ресурса труда – продавец1, который является и носителем своей рабочей силы, то есть всей совокупности своих способностей к определенным видам трудовой деятельности [4].
1. надо понимать, что речь идет все же об арендаторе и арендодателе
11 В настоящее время в экономической литературе появляются более емкие определения рабочей силы, объединяющие в себе разные его одномерные характеристики: и способность к труду, и товар, обменивающийся на заработную плату в период трудовой деятельности, и совокупность лиц трудоспособного возраста.
12 Р. В. Полынский утверждает, что рабочая сила – это «товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности». Р. В. Полынский указывает на особенности индивидуальной рабочей силы как товара. Во-первых, носителем и собственником данного товара является работник, права которого регулируются государственным законодательством. Во-вторых, это товар производственного назначения, личный фактор производства (в отличие от общественных факторов: орудий и средств труда, сырья, зданий, земли и пр.), являющийся решающим, а работник – это главная производственная сила. Третья особенность заключается в том, что товар «рабочая сила» нельзя положить на склад для хранения. Если работник не «продал» свою рабочую силу, то он как собственник не будет иметь никакого дохода. В то же время работнику для поддержания своих способностей к труду, независимо от того, «продал» ли он их или нет, постоянно необходимы жизненные средства. Так же, как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость (качество) [5].
13 О. А. Затепякин и Д. Ю. Ясинский, исследуя рабочую силу с социальной точки зрения, то есть как способность к труду, предложили новый компетентностный подход к раскрытию сущности этой категории. Целесообразность применения данного подхода они объясняют тем, что в современной экономике в условиях быстро изменяющегося знания, ускорения инноваций и усиления конкуренции невозможно сохранять и воспроизводить способности к труду без постоянного обучения, без капитализации знаний и без создания интеллектуального потенциала. Рабочую силу необходимо рассматривать с учетом динамично меняющейся действительности. Формирование рабочей силы требует непрерывного образовательного воздействия, при котором знания полностью подчиняются умениям и навыкам. По определению авторов «компетенция – это готовность и стремление к определенному виду деятельности, способность человека к реализации знаний и умений для эффективной деятельности в конкретной профессиональной среде, а компетентность – интегральное качество личности, определяемое совокупностью всех ее физико-психологических свойств». На наш взгляд, здесь необходимо уточнить, что если компетенция – это готовность человека, иными словами, мобилизация всех его психофизиологических и профессиональных сил для выполнения обусловленной трудовой функции, то компетентность можно определить, как подготовленность, то есть наличие у него возможности эту функцию осуществлять. К тому же сама по себе подготовленность человека к деятельности еще не свидетельствует о его готовности в настоящее время совершать необходимую работу и добиваться требуемых профессиональных результатов. Следовательно, готовность человека является полным проявлением его подготовленности.
14 Итак, рабочая сила представляет собой набор компетенций человека, который определяет его способность к трудовой деятельности в современных социально-экономических условиях. При этом в определении понятия «рабочая сила» применяется именно термин «набор компетенций», а термин «совокупность компетенций» используется в формировании дефиниции «трудовой потенциал». Работник имеет некую компетентность, то есть совокупность профессиональных знаний, умений, навыков, оформленных в компетенции. Приступая к определенной трудовой деятельности, он использует только те компетенции, которые ему необходимы для реализации поставленной перед ним задачи. Он создает импульсный набор актуальных компетенций, а в случае возникновения потребности в каком-либо изменении работник, реагируя на сложившиеся обстоятельства, оперативно переформатирует набор компетенций из имеющейся у него в распоряжении компетентностной совокупности. Так же авторы высказывают мнение, что категорию «компетенция» можно использовать как новую единицу измерения профессионализма человека, так как «знания, умения и навыки уже полностью не удовлетворяют и тем более не позволяют показать, измерить уровень качества рабочей силы» [6].
15 Таким образом, рабочая сила человека – это набор его компетенций, необходимый для осуществления определенной трудовой функции и являющийся специфическим товаром, который он, как собственник, обменивает во время своей трудовой деятельности на зарплату. В широком смысле рабочая сила представляет собой экономически активное население страны.
16 II. Трудовые ресурсы
17 Понятие трудовые ресурсы широко распространено в экономике, социологии, статистике, демографии. В научной литературе исследователи рассматривают его с различных позиций и нередко отождествляют с другими экономическими категориями: рабочая сила, кадровый и трудовой потенциал.
18 Академик С. Г. Струмилин первым в 1922 году использовал термин трудовые ресурсы, понимая под ним часть населения в трудоспособном возрасте, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями [7]. Позже он внес уточнения и определил трудовые ресурсы страны как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа», подчеркнув, что «всякое сокращение или расширение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития» [8].
19 Советские ученые предлагали разнообразные трактовки понятия трудовые ресурсы. Например, «трудовые ресурсы – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» [9]. Или «трудовые ресурсы – это часть населения страны, способного участвовать в народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в рамках данных производственных отношений» [10].
20 В научной литературе советского периода выделяют три основные точки зрения на определение трудовых ресурсов [11], представленные в таблице 1.
21 Таблица 1 Определение понятия трудовые ресурсы в советский период: основные точки зрения и их сторонники
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
1-я точка зрения 2-я точка зрения 3-я точка зрения
Отождествление понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» В трудовые ресурсы включается не только трудоспособное население, участвующее в труде, (т. е. рабочая сила), но и не участвующее. В условиях социализма необходима замена термина «рабочая сила» на термин «трудовые ресурсы» Трудовые ресурсы рассматриваются как единство понятий «рабочая сила» и «трудоспособное население»
Сторонники: А. Э. Котляр: «совокупность носителей рабочей силы, представляющая собой трудовые ресурсы общества, тождественна трудоспособному населению не вообще, а только в условиях всеобщности труда» [12]. М. Д. Сонин: «рабочая сила в узком смысле – способность человека к труду, а в широком – трудоспособное население или трудовые ресурсы, которые выступают в роли конкретного выражения человеческого фактора общественного воспроизводства» [13] Сторонники: П. О. Косяков: «трудовые ресурсы – более широкое понятие, чем рабочая сила, так как включают и ту часть трудоспособных, которые не участвуют в труде» [14] Сторонники: П. П. Литвяков: «правильно подойти к пониманию трудовых ресурсов как органического единства рабочей силы и совокупности ее владельцев, выступающих носителями рабочей силы» [15]. Е. В. Касимовский: «часть трудоспособного населения, как занятого, так и находящегося в резерве, количественные и демографические рамки которого зависят от общественной формы производства и уровня развития производительных сил» [16]
22 В Современном экономическом словаре трудовые ресурсы трактуются как экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [17].
23 Понятие «Экономически активное население» появилось в 1966 году в международной экономической статистике и определяет часть населения, потенциально способную участвовать в производстве товаров и услуг.
24 Статистика ООН в экономически активное население включает предпринимателей, наемных работников и лиц, которые не имеют в установленный момент работы, но желают ее получить, то есть как занятых, так и безработных.
25 В 1993 году Госкомстатом РФ с учетом рекомендаций МОТ и национальных особенностей России была утверждена новая классификация статистических данных, где понятие экономически активного населения приравнивается к понятию рабочей силы и включает «часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг» [18].
26 В этой же классификации Госкомстата РФ был впервые употреблен термин экономически неактивное население, обозначающий часть населения, не входящую в состав занятых и безработных, то есть часть экономически активного населения, и не создающую по каким-либо причинам предложение на рынке труда с целью получения дохода. В настоящее время нет унифицированного разделения экономически неактивного населения на составляющие группы.
27 Обобщив данные специализированной литературы и взяв за основу социальный статус, можно выделить следующие группы населения, составляющие трудовые ресурсы, и категории населения, не входящие в состав трудовых ресурсов (таблица 2).
28

Таблица 2

 

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте от 16 до 59 лет-женщины (64 лет-мужчины);

работающие граждане моложе и старше трудоспособного возраста

 

Занятые в экономике

ЭКОНОМИЧЕСКИ НЕАКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ

Не занятые в экономике,  но способные трудиться

Население,

не входящее

в трудовые ресурсы

ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ НАСЕЛЕНИЕ (РАБОЧАЯ СИЛА)

часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы

для производства товаров и услуг

Население,

участвующее в общественно полезной деятельности, 

не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, не связанный

с производством товаров и услуг

Учащиеся, студенты, слушатели, курсанты  дневной формы обучения, не занятые никакой деятельностью, кроме учебы

Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и пр.

Лица, прекратившие поиск работы, но способные и готовые работать

Лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода

Лица моложе трудоспособного возраста.

 

Лица, получающие пенсии по старости, на льготных условиях (многодетные матери, матери детей-инвалидов, лица, вышедшие на пенсию

раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями

труда), по потере кормильца,

по инвалидности 1 и 2 групп,

и не занятые никакой деятельностью

 

Занятые

Выполняющие приносящий доход работу по найму у отдельных граждан или самостоятельно.

 

Временно отсутствующие на работе из-за болезни, отпуска, забастовки и пр.

Выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии

Безработные

Лица от 16 и старше, не имеющие работы (доходного занятия), занимающиеся ее поиском или предпринимающие шаги к организации собственного дела и готовые приступить к работе.

 

Обучающиеся и выполняющие оплачиваемые общественные работы по направлению служб занятости.

 

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды, ищущие работу и готовые к ней приступить.

 

Лица, зарегистрированные в службе занятости и признанные безработными

Учащиеся с отрывом от производства.

 

Служащие в Российской Армии
29 Трудовые ресурсы имеют качественные и количественные характеристики, которые, подвергаясь прямому и косвенному воздействию различных политических, социально-экономических, природных и других факторов, меняются с течением времени.
30 Основными количественными характеристиками трудовых ресурсов являются численность трудоспособного населения и доля в ней экономически активного населения. Показатели естественного прироста, рождаемости и смертности используются для оценки процесса воспроизводства населения. Качественно трудовые ресурсы характеризуют уровень занятости, здоровья, общего и профессионально-квалификационного образования, половой и возрастной состав, соответствие характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования. В свою очередь воспроизводство и качество формирования и распределения трудовых ресурсов определяют уровень их развития и использования.
31 Родившись в эпоху централизованного планирования, экономическая категория «трудовые ресурсы» служила исключительно планово-учетным показателем. В условиях развития рыночных отношений все большее внимание уделяется проблемам рынка труда, занятости и безработицы населения, напрямую связанным с данной категорией, что в свою очередь повышает актуальность ее изучения. Анализ и оценка количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов необходимы для разработки эффективной стратегии в области управления трудовыми ресурсами и перераспределения их в пользу приоритетных регионов и отраслей.
32 Многоуровневая экономическая категория «трудовые ресурсы» рассматривается как в масштабах страны, отрасли или региона, так и в масштабах предприятия.
33 Понятие «трудовые ресурсы» предприятия в научной литературе является дискуссионным и имеет различные формулировки. Ряд исследователей отождествляет категории трудовые ресурсы с персоналом предприятия, подменяя одно другим. Например, А. И. Ильин дает такое определение: «Трудовые ресурсы предприятия — это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии» [19, с. 4]. А. К. Нестеров так же утверждает, что трудовые ресурсы представляют собой «общую совокупность работников, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием и принадлежащих к разным профессионально-квалификационным группам, получающие заработную плату на этом предприятии» [20].
34 Н. И. Есинова, напротив, утверждает, что термины трудовые ресурсы предприятия и персонал предприятия не являются синонимами. Персонал предприятия, то есть «личный» состав всех занятых на предприятии работников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективность хозяйственной деятельности, – это элемент кадровой политики и объект управленческих решений администрации предприятия, а трудовые ресурсы – это объект экономических решений, принимаемых на основании оценки экономических показателей [21].
35 Экономическая категория трудовые ресурсы предприятия характеризуется количественными показателями, оценивающими уровень развития и эффективность использования данного вида ресурсов (производительность труда, трудоемкость и др.), и качественными показателями, определяющими уровень профессионального образования и соответствия профессионально-квалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям предприятия. Анализ этих показателей дает представление о потенциальной производственно-экономической эффективности предприятия, а также применяется для разработки планов по обеспечению предприятия необходимыми трудовыми ресурсами и повышению результативности их использования, что в свою очередь влияет на экономическое развитие предприятия.
36 Итак, трудовые ресурсы предприятия – это трудоспособная составляющая часть его трудового потенциала, которую можно использовать в настоящее время на современном уровне научного и производственного развития предприятия.
37
  1. Трудовой потенциал
38 Специфику социально-экономической категории «трудовой потенциал» придает само понятие потенциала. Термин «потенциал» впервые употребил Аристотель в своем философском труде об Акте и Потенции (действительности и возможности), в котором бытие «подразделялось на «потенциальное» и «актуальное», а развитие рассматривалось как переход от первого ко второму» [22, с. 7].
39 По определению Большой Советской Энциклопедии «потенциал в широком смысле — это средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [23]. Иначе говоря, это наличие неких запасов как видимых, так и скрытых, которые могут быть использованы при определенных условиях и возможностях, или не использованы никогда.
40 Термин «трудовой потенциал» в научной литературе появился в 1970-х гг. и выступал изначально только в роли статистического показателя численности, структуры и потенциальной возможности трудовых ресурсов, имея исключительно количественное содержание.
41 Позже с ростом интереса ученых – экономистов, социологов и демографов к исследованию категории «трудовой потенциал» сформировалось два основных подхода к его трактовке: ресурсный и факторный (качественный). В рамках первого подхода трудовой потенциал рассматривают как наличие характеристик (количественных и качественных), дающих возможность участия в производстве. Особенность трудового потенциала как ресурса заключается в том, что в процессе использования он не исчерпывается, а под влиянием экономических, социальных, психофизиологических и других факторов непрерывно изменяется и качественно, и количественно.
42 При втором подходе трудовой потенциал расценивают как участников общественного производства, обладающих физическими и духовными качествами, профессионально-квалификационными навыками и знаниями, которые определяют их способность к труду и находятся в непрерывной динамике, изменяются в зависимости от экономической ситуации, социально-трудовых отношений, управленческих воздействий и других условий. Здесь трудовой потенциал выступает как форма воплощения человеческого фактора производства.
43 По мнению В. Г. Костакова, трудовой потенциал – это запасы труда, зависящие от «общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной)» [24, с. 18]. В данном ракурсе исследования понятие «трудовой потенциал» уподобляется понятию «трудовые ресурсы» и имеет единые с ним качественные и количественные характеристики. Соответственно, здесь не принимается во внимание население, не входящие в трудовые ресурсы, в том числе неработающие граждане моложе трудоспособного возраста, то есть тот самый резерв, который в будущем и при определенных условиях, может быть активизирован.
44 С точки зрения А. Э. Котляра, «трудовой потенциал – это совокупность трудовых способностей и качеств, которыми обладают индивид, социальная группа или общество, обеспечивающих их трудовую деятельность. ТП имеет количественное измерение и качественные характеристики» [25, с. 374]. В подходе А. Э. Котляра и ряда других исследователей прослеживается сходство понятий «трудовой потенциал» и «рабочая сила» через общий компонент их определения – «способность к труду». Различие между «способностями к труду» первого понятия и второго состоит в том, что не все способности к труду составляют рабочую силу, а только приведенные в действие в какой-либо трудовой деятельности. А вот запас всех трудовых способностей, и задействованных и не задействованных в настоящий момент в производстве – это трудовой потенциал. При этом трудовые способности при использовании в процессе труда преобразуются в рабочую силу, тогда как остальные находятся в статике и могут, как реализоваться при определенных условиях, так и не быть востребованы никогда. Таким образом, трудовой потенциал является резервом воспроизводства рабочей силы.
45 «Трудовой потенциал страны, региона, предприятия – располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками» [17].
46 Грамотное формирование, использование и развитие трудового потенциала предприятия оказывает значительное влияние на повышение эффективности производства. Уровень трудового потенциала предприятия в свою очередь определяет развитие трудового потенциала отрасли, региона, страны в целом.
47 В. Н. Белкин в своей статье «Человеческий капитал и трудовой потенциал персонала организации» поднимает проблему резервного трудового потенциала, который он определил, как «неиспользуемая в трудовой период жизненного цикла человека часть трудового потенциала, которая может быть вовлечена в трудовой процесс при определенных условиях». В. Н. Белкин подчеркивает, что в системе трудовых отношений большинства предприятий присутствуют оппортунизм, колебания трудовой активности, текучесть кадров, демотивация персонала и прочие явления, которые приводят к недоиспользованию трудового потенциала персонала, в результате чего теряют все: и организация, и работники, и государство, и общество в целом [26, с. 10—11.].
48 «Трудовой потенциал предприятия отличен от совокупности трудовых потенциалов его работников, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуального трудового потенциала работников – в силу возникновения нового качества, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов».
49 Трудовой потенциал работника – часть его личностного потенциала, включающая в себя совокупность постоянно изменяющихся в течение всей жизни характеристик, обусловливающих способность к труду определенного содержания и сложности. Психофизиологические, профессионально-квалификационные и личностные характеристики определяют состояние здоровья работника, его склонности и умения, уровень достигнутых им возможностей, общих и специальных знаний, производственных навыков и опыта, степень его ответственности, ценностные ориентации, интересы и потребности, а также способность совершенствоваться в процессе труда и решать возникающие в результате изменений в производстве новые задачи. Мотивационная и корпоративная характеристики показывают степень заинтересованности человека в эффективном использовании своих возможностей, а также в развитии своих трудовых потенций [27].
50 IV. Человеческий потенциал
51 В начале 20 века в социальных и поведенческих науках появился термин «человеческий потенциал». Предпосылкой его возникновения и последующего пристального изучения стала убежденность ученых и специалистов-практиков в том, что люди используют лишь незначительную часть своего положительного потенциала, а также их стремление найти пути для достижения максимальной реализации человеческих возможностей. У истоков научных изысканий, связанных с человеческим потенциалом, стоял философ и психолог У. Джемс, составивший программу исследования потенциальных возможностей человека, в которой особое место он отвел разработке методов стимулирования высокоэффективной деятельности. Весомый вклад в освоение вопросов человеческого потенциала внесли психиатр и социопсихолог Я. Морено, идеи которого легли в основу современных методов изучения этого понятия, и американский психолог А. Маслоу, определивший условия, благоприятствующие проявлению высокой активности человека [28].
52 Общепризнанным родоначальником сегодняшнего представления о человеческом потенциале является индийский экономист А. Сен, исследовавший общество «…с точки зрения его роли в расширении и гарантировании основных индивидуальных свобод, при этом личность рассматривается, скорее, как активный движитель перемен, нежели как пассивный потребитель распределяемых благ» [29]. Его идеи были использованы при разработке в 1990 году концепции развития человеческого потенциала (Human development) в рамках Программы развития Организации Объединенных Наций (ПРООН). В отличие от устоявшегося понимания человеческого развития как средства экономического роста, новая концепция считает развитие человека целью и критерием общественного прогресса. При этом развитие человеческого потенциала воспринимается как процесс расширения спектра выбора людей, для поддержания которого государство должно сохранять равновесие экономической эффективности и социальной справедливости, гарантировать равенство возможностей людей в здоровье, образовании, творчестве, социальных отношениях и других направлениях человеческого развития.
53 В докладе «О человеческом развитии 2011. Устойчивое развитие и равенство возможностей: лучшее будущее для всех», опубликованном для ПРООН, подчеркнуто, что «человеческое развитие заключается в обретении людьми больших свобод и возможностей вести такую жизнь, которую они ценят и имеют основания ценить. Оно заключается в расширении возможностей для выбора. Сфера свобод и возможностей – это более широкое понятие, чем базовые потребности» [30, с. 1.].
54 Б. Г. Юдин о задачах общества и государства в сфере человеческого развития сказал: «мерой совершенства общества – а также и критерием для оценки социально-экономической политики государства – является способность обеспечивать как сохранение, так и развитие, и реализацию человеческого потенциала граждан. Все то, что ведет к разрушению и деградации имеющегося в стране человеческого потенциала, несомненно, противоречит интересам не только самой личности, но и общества, и государства. И напротив, все то, что способствует его сохранению и развитию, ведет к укреплению и общества, и государства» [31, с.9—10].
55 В современной науке понятие человеческого потенциала все еще не имеет общепризнанного определения, нет единых инструментов и критериев оценки его развития. В рамках ПРООН сейчас насчитывается уже свыше 50 варьированных подходов к исследованию человеческого потенциала. Изучением вопроса человеческого потенциала занимаются психологи, философы, экономисты, социологи, демографы. Представители каждой из этих профессиональных групп предлагают свое видение, но целостной картины этого явления пока не сложилось.
56 Большинство исследователей рассматривают человеческий потенциал на всех социально-экономических уровнях: наноуровне (индивидуум), микроуровне (группа, организация), мезоуровне (регион, отрасль), макроуровне (страна).
57 О. И. Иванов выделяет четыре вида единого совокупного человеческого потенциала общества, которые существуют относительно независимо друг от друга, но способны взаимодействовать, взаимоусиливаться и взаимоослабляться. К первому виду он относит человеческие потенциалы отдельных личностей. В результате их взаимодействия и объединения образуется второй вид – групповой, то есть потенциал социальных групп, деятельность которых осуществляется в организационных рамках в ограниченном социальном пространстве. А также третий вид – потенциал различных социальных общностей (территориальных, профессиональных и других), жизнедеятельность представителей которых не регламентируется формальными и неформальными ограничениями и протекает в разных точках, полях социального пространства. При этом второй и третий виды превосходят по своей мощности человеческие потенциалы отдельных личностей, которые могут присоединяться к группам (или общностям) и выходить из них, в то время как сформированный с их участием потенциал группы (или общности) остается. В свою очередь, при взаимодействии групп (общностей) создается четвертый тип – человеческий потенциал страны. Здесь, отмечает О.И. Иванов, человеческий потенциал страны не является тождественным совокупному человеческому потенциалу общества [32, с. 33].
58 Е. А. Катайцева, продолжая эту тему, утверждает, что «совокупный человеческий потенциал общества не сводим к сумме потенциалов его индивидуальных носителей. При наличии мощных «центростремительных» сил он может значительно эту сумму превышать (например, духовное единение людей в деле строительства коммунизма). Верно и обратное, когда яркие и сильные личностные потенциалы представителей общества «сгорают» в неэффективной среде или, что еще хуже, находят свое приложение в разрушительной, криминальной деятельности». Е. А. Катайцева поясняет, что человеческий потенциал социальной группы, страны или общества в целом, как система, благодаря синергетическому эффекту генерирует новые качества, обусловленные взаимодействием составляющих ее элементов, и, соответственно, не может определяться только как интеграция потенциалов отдельных личностей. В свою очередь «потенциал индивидов формируется путем аккумуляции, освоения того, что индивид получает от общества» [33].
59 Большинство исследователей основными составляющими человеческого потенциала называют способности, потребности и готовность. Потребности, по мнению О. Л. Краевой, интегративное понятие, включающее разные уровни их субъективного формирования (убеждения, желания, влечения, ценностные ориентации, интересы, стремления, цели), а способности – возможность формирования на биосубстрате человека функциональных систем (умений) для выполнения определенной деятельности [34, с. 46—69].
60 Готовность О. И. Иванов характеризует как механизм, приводящий в действие и потребности, и способности. При этом готовность включает в себя «ранее сформированную мотивацию к выполнению той или иной деятельности». Классическим примером использования готовности как компоненты человеческого потенциала является организация в СССР массового движения под лозунгом «готов к труду и обороне», принесшая определенные положительные результаты [32, с.16, 47].
61 Из многообразия существующих определений человеческого потенциала выделим некоторые.
62 «Человеческий потенциал – это целостная совокупность способностей и качеств индивида, социальной группы или общества (носителей человеческого потенциала), обеспечивающих их жизнедеятельность, как в нормальных, так и в экстремальных условиях» [35, с. 400].
63 Человеческий потенциал представляет собой «…накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, а также в уровне и структуре потребностей» [36, с. 12.].
64 Человеческий потенциал – «…готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции с другими обществами». В этом определении Т. И. Заславская отражает значимый сегодня вопрос самореализации и самоактуализации человека, то есть его мотивации [37, с. 10].
65 Наиболее точно, на наш взгляд, раскрывает суть этого многосложного понятия О. И. Иванов, определивший его как «сформированные во взаимодействии с социальной средой совокупности систем универсальных (общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных акторов выполнять общественно необходимые деятельности, основные социальные роли, функции, а также полученные акторами на основе использования этих систем разнообразные свойства, приобретения, заслуги, звания и т. п., которые в совокупности обеспечивают их общую дееспособность». Универсальными (общими) потребностями он называет, прежде всего, биологические человеческие потребности, свойственные большинству людей: в пище, воде, жилище, безопасности и пр. Возникновение, существование и динамика специфических (специализированных) потребностей, считает О. И. Иванов, связана с определенными природными и социально-экономическими условиями существования актора, его собственными интересами и устремлениями, а также происходящими в них изменениями [32, с. 38—41]. Таким образом, на проявление человеческого потенциала оказывают влияние как внутренние характеристики его носителя, так и внешние условия его существования.
66 Исследуя человеческий потенциал с позиции его актуализации, можно указать три типа: фактический (определенный и полноценно реализуемый в какой-либо деятельности), перспективный (еще не реализованный, но относительно определенный, формирующийся, прогнозируемый и программируемый в различных проектах социально-экономического развития) и латентный (неустановленный и невостребованный в данный момент времени, но проявление его возможно под влиянием внешних факторов) [33].
67 Важно отметить, что структура человеческого потенциала с одной стороны, представляет собой единство взаимосвязанных потенциалов: личностного, демографического, трудового, кадрового и др. С другой стороны, человеческий потенциал сам является составной частью более сложных потенциалов: инновационного, социального, экономического и прочих.
68 Объемность понятия «человеческий потенциал» заключается еще и в том, что оно подразумевает не столько врожденные качества индивида, сколько формирующиеся и развивающиеся в ходе социализации личности. Вдобавок уже сформированный потенциал человека может проявляться и реализовываться в разной степени. Причем чаще всего сам процесс реализации человеческого потенциала приводит к дальнейшему его развитию. В частности, человек задействует имеющиеся способности для получения новых знаний.
69 Формирование, развитие, эффективная реализация человеческого потенциала признаны сегодня главной целью и условием прогресса современного общества и государства. Человеческий потенциал становится основой богатства всех субъектов экономических отношений, определяющей их конкурентоспособность и являющейся ключевым ресурсом их развития.
70 В опубликованном для ПРООН «Докладе о человеческом развитии 2016. Человеческое развитие для всех и каждого» названы факторы, влияющие на развитие человеческого потенциала как нынешнего поколения, так и будущего, а именно: хорошее здоровье, доступ к знаниям, права человека, безопасность людей, достойный уровень жизни, отсутствие дискриминации, достоинство и самоопределение.
71 Для разработки и проведения эффективных мероприятий в области развития и использования человеческого потенциала на всех социально-экономических уровнях необходима его комплексная оценка как в стоимостных, так и в натуральных показателях.
72 С 1990 года в рамках работы ПРООН для ежегодного измерения основных параметров человеческого потенциала различных стран и регионов и их последующего сравнения составляется «Индекс человеческого развития» (ИЧР), до 2013 года «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП).  «Составной Индекс человеческого развития (ИЧР) объединяет три базовых измерения человеческого развития. Ожидаемая продолжительность жизни при рождении отражает способность вести долгую и счастливую жизнь. Средняя продолжительность обучения и ожидаемая продолжительность обучения отражают способность овладевать знаниями, а валовой национальный доход на душу населения отражает способность достигнуть достойного уровня жизни. Для более комплексного измерения человеческого развития в «Докладе о человеческом развитии 2016» также представлены еще четыре составных индекса. ИЧР, скорректированный с учетом неравенства, вносит поправку в ИЧР с учетом уровня неравенства. Индекс гендерного развития сопоставляет значения ИЧР для мужчин и женщин. Индекс гендерного неравенства показывает степень расширения прав и возможностей женщин, а Индекс многомерной бедности отражает измерения бедности, не связанные с доходом [38, с. 3].
73 Отчеты о проведенных измерениях ИЧР представляются в ежегодных докладах Организации Объединённых Наций ( ООН ) о развитии человека. По значению ИЧР все исследуемые страны подразделяются на четыре большие группы: очень высокий, высокий, средний и низкий уровень человеческого развития. Данные за 2015 год показывают, что Российская Федерация занимает 49 место в рейтинге стран с очень высоким показателем человеческого развития [38, с. 22].
74 Несмотря на то, что сами составители докладов признают несовершенство ИЧР, главным образом из-за использования в расчетах средних показателей, и недостатки его активно обсуждаются в научных кругах, тем не менее, ИЧР является сегодня главным показателем качества жизни и эффективности социально-экономической политики, проводимой в рассматриваемом государстве. С помощью ИЧР можно не только сопоставить уровень развития человеческого потенциала различных стран и регионов, но и оценить проводимую в стране социально-экономическую политику, выявить ее слабые места и определить новые цели.
75 На основании изложенной информации можно заключить, что человеческий потенциал является качественной характеристикой населения страны, отображающей его уровень, и обусловливающей возможности человеческого развития при определенных природных, социальных, экономических, политических и прочих условиях, как в ближайшем будущем, так и в более отдаленной перспективе. Человеческий потенциал страны – это система взаимодействующей совокупности индивидуальных человеческих потенциалов. В свою очередь человеческий потенциал индивида – это совокупность всех потребностей, способностей и готовностей индивида, как врожденных, так и сформированных в результате его социализации, которая обеспечивает и предопределяет его деятельность в различных сферах жизни и при разных условиях существования, а также расширение самих его потенций и возможностей его самореализации.
76 V. Человеческий фактор
77 История понятия «человеческий фактор» началась в 1921 году с книги английского экономиста Б. Сибома «Человеческий фактор в предпринимательстве». В 1930-х годах в СССР Н. М. Добротворский в своих исследованиях в области авиационной медицины делал попытки более подробно изучить и объяснить этот термин. После выхода в 1964 году научного труда американского психолога Э. МакКормика «Человеческие факторы в процессе производства» («Human factors engineering») понятие «человеческий фактор» стало, по сути, предметом научной дисциплины «эргономика», изучающей процесс взаимодействия человека и машины. Задача этой науки состоит в создании комфортных условий труда и обеспечении всех необходимых потребностей работника для повышения качества, производительности и безопасности его труда, а также уменьшения риска человеческой ошибки. Со временем термин «человеческий фактор» стал применяться в научной литературе не только в рамках системы «человек – машина», но и в исследовании систем социально-экономических связей «человек – человек», в которых человек управляет коллективами различной величины. Фундаментом таких систем является взаимодействие людей, а техника - это лишь средство для сбора и обработки информации, необходимой для принятия решений.
78 Картина меняется в 1980-е годы, когда «человеческому фактору» не только определили особую активную роль в ходе реформирования советского общества, но и начали рассматривать человека как главную движущую силу общественного производства и средство повышения его эффективности. Категория «человеческий фактор» становится объектом пристального изучения уже не только эргономики, но и многих других наук: экономики, политологии, социологии, психологии труда, инженерной психологии и других.
79 Сегодня в социально-экономической литературе под человеческим фактором понимается система физиологических и социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии с другими людьми, организациями, институтами и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Имеются в виду, главным образом, потребности и способности человека, мотивы его поведения, интересы и творческие возможности, работоспособность, интеллект и эмоции, воля и характер, сознание и самосознание, формирование социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность [39].
80 По определению Современного экономического словаря, человеческий фактор – психология экономического поведения производителей, потребителей, управленцев, рассматриваемая как фактор, существенно влияющий на экономические процессы и отношения [17].
81 Академик РАН Т. И. Засвлавская говорит о человеческом факторе как о системе взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества [40, с. 35].
82 Если человек со всеми своими характеристиками и качествами органично вписывается в некую систему, если ему в этой системе комфортно, то можно говорить о движении вперед. Если же какие-то характеристики были проигнорированы, в результате чего человек ощущает психологический дискомфорт и нежелание сливаться с процессом (обстановкой, коллективом), то проявляется тормозящее действие человеческого фактора.
83 Человек с полным набором своих характеристик активно функционирует практически во всех сферах жизни, результатом чего может стать как созидание, так и разрушение.
84 В последние годы человеческий фактор постоянно упоминается журналистами в связи с авариями, катастрофами и трагическими событиями, выступая, как правило, их официальной причиной. В итоге, термин человеческий фактор стал прочно ассоциироваться с халатностью, невнимательностью и разгильдяйством.
85 Если возникает нескоординированность работы человека и техники, объединенных общей целью, начинают говорить о человеческом факторе. Хотя в большинстве случаев человек полностью уверен в правильности своих действий, и принятие им неверного решения нельзя называть преднамеренным. Основными причинами ошибочных поступков человека в чрезвычайных ситуациях чаще всего являются недостаточность объективной информации, знаний и практического опыта, отсутствие внешнего контакта и поддержки, неадекватное физическое и психоэмоциональное состояние, переоценка своих возможностей. Вот почему ученые, инженеры и конструкторы сложной техники стараются минимизировать роль человеческого фактора в ее использовании [41]. С другой стороны, в незапланированных и непредсказуемых форс-мажорных ситуациях только человек со своим творческим мышлением способен принять экстраординарное правильное решение.
86 В теории и практике управления человеческий фактор рассматривают как потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства.
87 Соответственно, главная задача управления человеческим фактором состоит в создании таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно. То есть в любых социально-экономических системах, прежде всего, следует активизировать людей, используя в первую очередь внутренние резервы самих систем.
88 Человеческий фактор организации – это люди, объединенные для совместной деятельности, а также совокупность их социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств. В структурном плане – это личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру [39].
89 Управление человеческим фактором на микроуровне выступает в качестве модели, в которой наиболее отчетливо проявляются все особенности и закономерности развития отношений по поводу общественного воспроизводства. Затем установленные на уровне организаций закономерности легко проецируются на общественные отношения [42].
90 Управление человеческим фактором на макроуровне представляет собой социальную активизацию населения, направленную на возрастание его вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем, то есть организацию и развитие человеческих и трудовых ресурсов.
91 В условиях перехода России к инновационной модели экономического роста и в силу глобализации мировой экономики роль человеческого фактора в достижении конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятий и организаций значительно возросла и продолжает усиливаться.
92 Все исследованные в данной работе социально-экономические категории тесно взаимосвязаны друг с другом на всех уровнях экономики и относятся к единому объекту изучения – человеку и его трудовой жизни. Тем не менее, в фокусе внимания каждой из этих категорий находятся различные аспекты социально-трудовых отношений, для которых фундаментальными являются разные свойства человека. Поэтому терминологическая определенность и разграничение рассмотренных выше понятий представляются крайне необходимыми.

References

1. Marks K. Kapital // Soch. 2-e izd. T. 23. S. 178.

2. Ehrenberg R., Smit R. Sovremennaya ehkonomika truda. Teoriya i gosudarstvennaya politika / Per. s angl. M.: Izd-vo MGU, 1996. 800 s.

3. Samuehl'son P. Eh., Nordkhaus V. D. Ehkonomika / 19-e izd., ispr. i dop. Per. s angl. SPb.: OOO «Al'fa-kniga», 2018. 1328 s.

4. Adamchuk V. V., Romashov O. V., Sorokina M.E. Ehkonomika i sotsiologiya truda: ucheb. dlya vuzov. M.: YuNITI, 2000. 407 s.

5. Polynskij R. Rabochaya sila v XXI veke // Kadrovik. Kadrovyj menedzhment. 2007. № 9. URL: http://www. lawmix.ru/bux/61798 (data obrascheniya: 20.10.2018).

6. Zatepyakin O. A., Yasinskij D. Yu. Ponyatie rabochej sily: problema otozhdestvleniya i novyj vzglyad // Fundamental'nye issledovaniya. 2017. № 7. S. 112—121.

7. Strumilin S. G. Nashi trudovye resursy i perspektivy // Khozyajstvennoe stroitel'stvo. 1922. Vyp. 2. S. 32–46.

8. Strumilin S. G. Problemy ehkonomiki truda. M.: Nauka, 1982. 472 s.

9. Solov'ev A. P., Romanenkova G. M. Ehkonomicheskaya i sotsial'naya ehffektivnost' ispol'zovaniya trudovykh resursov. L. : Lenizdat, 1979. 206 s.

10. Trud i zarabotnaya plata v SSSR: slovar' spravochnik / Sostavitel' Bogatyrenko Z. S. M.: Ehkonomika, 1975. 615 s.

11. Savenkov I. E. Trudovye resursy predpriyatiya: ponyatie i suschnost' // Upravlenie ehkonomicheskimi sistemami: ehlektronnyj nauchnyj zhurnal. 2012. № 11 (47). S. 60.

12. Kotlyar A. Eh. Vosproizvodstvo rabochej sily pri sotsializme // Ehkonomicheskie nauki. 1972. № 4. S. 30–42.

13. Sonin M. Ya. Ehkonomika truda / Pod red. I. P. Ivanova M.: 2006. 372 s.

14. Kosyakov P. O. Trudovye resursy – ehkonomicheskaya kategoriya. Sverdlovsk: Ural'skij filial AN SSSR, 1970. 56 s.

15. Litvyakov P. P. Nauchnye osnovy ispol'zovaniya trudovykh resursov. M.: Mysl', 1969. 295 s.

16. Kasimovskij E. V. Trudovye resursy. Formirovanie i ispol'zovanie. M.: Ehkonomika, 2013. 254 s.

17. Rajzberg B. A., Lozovskij L. Sh., Starodubtseva E. B. Sovremennyj ehkonomicheskij slovar' / 6-e izd., pererab. i dop. M.: INFRA-M, 2011. [Ehlektronnyj resurs]. Dostup iz sprav.-pravovoj sistemy «Konsul'tantPlyus».

18. Osnovnye metodologicheskie polozheniya po klassifikatsii statisticheskikh dannykh o sostave rabochej sily, ehkonomicheskoj aktivnosti i statusu v zanyatosti: postanovlenie Goskomstata RF ot 25.05.1993 № 67. [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://sudact.ru/law/osnovnye-metodologicheskie-polozheniia-po-klassifikatsii-statisticheskikh-dannykh/ (data obrascheniya: 25.09.2018).

19. Il'in A. I. Ehkonomika predpriyatiya. Kratkij kurs. Minsk: Novoe znanie, 2007. 236 s.

20. Nesterov A.K. Trudovye resursy predpriyatiya [Ehlektronnyj resurs] // Obrazovatel'naya ehntsiklopediya ODiplom.ru. URL: http://odiplom.ru/lab/trudovye-resursy-predpriyatiya.html (Data obrascheniya: 12.10.2018).

21. Esinova N. I. Ehkonomika truda i sotsial'no-trudovye otnosheniya: ucheb posobie. K.: Kondor, 2003. 464 s.

22. Batova T. N., Krylova V. A. Marketingovyj potentsial predpriyatiya: monografiya. M.: Izdatel'skij dom Akademii Estestvoznaniya, 2016. 234 s.

23. Bol'shaya Sovetskaya Ehntsiklopediya [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://bse.sci-lib.com/article091960.html (data obrascheniya: 22.10.2018).

24. Trudovye resursy. Sotsial'no-ehkonomicheskij analiz / pod red. V. G. Kostakova. M.: Ehkonomika, 1976. 191 s.

25. Kotlyar A. Eh. Trudovoj potentsial // Sotsial'naya politika. Ehntsiklopediya / Pod red. N.A. Volgina, T. S. Sulimovoj. M.: Al'fa-Press, 2006. 416 s.

26. Belkin V. N. Trudovoj potentsial personala organizatsii // Chelyabinskij gumanitarij. 2014. № 3. (28). S. 6—15.

27. Borodavkina E. E. Osnovnye teoretiko-metodologicheskie aspekty izucheniya trudovogo potentsiala // Izvestiya Saratovskogo universiteta. 2012. T. 12 № 1. S. 25—29.

28. Psikhologicheskaya ehntsiklopediya [Ehlektronnyj resurs]. URL: https://gufo.me/dict/psychology_encyclopedia/Chelovecheskij_potentsial_ (human_potential) (data obrascheniya: 3010.2018).

29. Sen A. Ob ehtike i ehkonomike. M.: Nauka, 1996. 160 s.

30. Doklad o chelovecheskom razvitii 2011. Ustojchivoe razvitie i ravenstvo vozmozhnostej: luchshee buduschee dlya vsekh // Per. s angl. M.: Izdatel'stvo «Ves' Mir», 2011. 188 s.

31. Chelovecheskij potentsial kak kriticheskij resurs Rossii / In-t filosofii Ros. akad. nauk; otv. red. B. G. Yudin. M.: IFRAN, 2007. 175 s.

32. Ivanov O. I. Chelovecheskij potentsial (formirovanie, razvitie, ispol'zovanie). SPb.: Skifiya-print, 2013. 336 s.

33. Katajtseva E. A. Suschnost' ponyatiya «Chelovecheskij potentsial» // Vestnik Rossijskoj akademii gosudarstvennoj sluzhby pri Prezidente Rossijskoj Federatsii. 2009. № 6. S. 30–35.

34. Kraeva O. L. Dialektika potentsiala cheloveka. M.; N. Novgorod: NGSA, 1999. 192 s.

35. Doktorovich A. B. Chelovecheskij potentsial // Sotsial'naya politika. Ehntsiklopediya / Pod red. N.A. Volgina, T. S. Sulimovoj. M.: Al'fa-Press, 2006. 416 s.

36. Soboleva I. V. Chelovecheskij potentsial rossijskoj ehkonomiki: problemy sokhraneniya i razvitiya. M.: Nauka, 2007. 202 s.

37. Zaslavskaya T. I. Chelovecheskij potentsial v sovremennom transformatsionnom protsesse // Obschestvennye nauki i sovremennost'. 2005. № 3. S. 5–16

38. Doklad o chelovecheskom razvitii 2016. Chelovecheskoe razvitie dlya vsekh i kazhdogo. Rezyume [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://hdr.undp.org/sites/default/files/HDR2016_RU_Overview_Web.pdf (data obrascheniya: 05.11.2018).

39. Chelovecheskij faktor v organizatsii [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://stud24.ru/management/chelovecheskij-faktor-v-organizacii/198127-579673-page1.html (data obrascheniya: 13.11.2018).

40. Zaslavskaya T. I., Rivkina R. V. Sotsiologiya obschestvennoj zhizni: Ocherki teorii. Novosibirsk: Nauka, 199I. 448 s.

41. Chelovecheskij faktor: istoriya termina i ego znachenie [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://human-factors.ru/trendy/chelovecheskij-faktor (data obrascheniya: 12.11.2018).

42. Opredelenie chelovecheskogo faktora [Ehlektronnyj resurs]. URL: http://www.managway.ru/mways-371-1.html (data obrascheniya: 14.11.2018.

Comments

No posts found

Write a review
Translate